Listen to the science behind this Briefing here (Ai unlocked it’s fate :-))

Kennst du das? Du führst ein tolles Bewerbungsgespräch, die Chemie stimmt und dein Bauchgefühl sagt: Das ist die perfekte Person für den Job. Doch Monate später stellt sich heraus, dass die Leistung nicht den Erwartungen entspricht. Als Führungskraft oder im Personalbereich stehst du oft vor der Frage, wie du die zukünftige Leistung einer Person wirklich verlässlich einschätzen kannst.

Kognitive Eignungstests versprechen hier Objektivität. Aber sie sind umstritten. Sind sie wirklich fair und aussagekräftig? Oder messen sie am Ende doch nur, aus welchem Elternhaus jemand kommt und wie gut man für Prüfungen lernen kann? Diese Ausgabe des Wirtschaftspsychologie-Briefings blickt hinter die Kulissen und klärt auf, was die Wissenschaft wirklich über Eignungstests weiß und was du daraus für deine tägliche Arbeit mitnehmen kannst.

The Science Behind the Story

Die Wirtschaftspsychologen Nathan R. Kuncel und Sarah A. Hezlett haben sich genau diese Fragen in ihrem viel beachteten Artikel „Fact and Fiction in Cognitive Ability Testing“ angesehen. Sie haben dafür keine einzelne neue Studie durchgeführt. Stattdessen haben sie die Ergebnisse aus tausenden von Studien und großen Meta-Analysen zusammengefasst, um ein Gesamtbild zu zeichnen. Ihre Arbeit räumt mit fünf hartnäckigen Mythen über kognitive Tests auf. Vier davon entlarven sie als Fiktion, nur einer ist ein Fakt.

Die Forscher zeigen, dass standardisierte Tests, die logisches Denken, verbale und quantitative Fähigkeiten messen, zu den stärksten und beständigsten Vorhersageinstrumenten für Erfolg in Ausbildung und Beruf gehören. Sie messen erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten, die nicht angeboren, sondern das Ergebnis von Talent, Lernen und Umweltfaktoren sind.

Die zentralen Erkenntnisse der Forscher widerlegen gängige Annahmen

• Fiktion 1: Es gibt einen Grenzwert. Viele glauben, ab einem bestimmten Intelligenz- oder Fähigkeitsniveau würde eine weitere Steigerung keine bessere Leistung mehr bedeuten. Die Daten zeigen das Gegenteil. Die Beziehung ist linear. Mehr Fähigkeit führt auch im oberen Leistungsbereich zu mehr Erfolg. Eine Studie mit Hochbegabten zeigte, dass selbst innerhalb des obersten einen Prozents der Fähigsten, diejenigen mit noch höheren Werten später mehr Patente anmeldeten und mehr wissenschaftliche Artikel publizierten.

• Fiktion 2: Tests sind nur ein Abbild des sozioökonomischen Status (SES). Dies ist einer der häufigsten Vorwürfe. Die Analyse zeigt zwar einen moderaten Zusammenhang zwischen dem SES und den Testergebnissen. Aber die Tests behalten ihre Vorhersagekraft für die Studien- oder Arbeitsleistung auch dann, wenn der SES statistisch herausgerechnet wird. Der Test misst also nicht einfach nur den sozialen Hintergrund, sondern eigenständige, leistungsrelevante Fähigkeiten.

• Fiktion 3: Tests sind voreingenommen (predictive bias). Hier ist die technische Definition von „Bias“ wichtig. Tests wären dann voreingenommen, wenn sie die Leistung für eine Gruppe systematisch schlechter vorhersagen als für eine andere. Das ist aber nicht der Fall. Auch wenn es im Durchschnitt Unterschiede in den Testergebnissen zwischen verschiedenen demografischen Gruppen gibt, sagt ein bestimmter Punktwert die spätere Leistung für Angehörige aller Gruppen ähnlich gut voraus. Die Forscher vergleichen es mit einem Schwimmtest. Dass nicht alle Menschen gleich gut schwimmen können, liegt an unterschiedlichen Lernmöglichkeiten und anderen Faktoren, nicht am Test selbst. Der Test misst fair die vorhandene Fähigkeit.

• Fiktion 4: Tests sagen nichts über Kreativität oder Führung aus. Auch das ist falsch. Meta-Analysen zeigen, dass kognitive Fähigkeiten auch mit der Bewertung von Kreativität und objektivem Führungserfolg zusammenhängen.

• Fakt 5: Andere Merkmale wie Persönlichkeit spielen ebenfalls eine Rolle. Das ist die einzige der fünf Annahmen, die die Forschung bestätigt. Insbesondere Gewissenhaftigkeit ist ein starker Prädiktor für Erfolg. Tests für kognitive Fähigkeiten sind also nicht das einzige, was zählt.

Eine Limitation der Analyse ist, dass sie sehr breite Ergebnisse zusammenfasst. Im Einzelfall muss natürlich immer geprüft werden, welcher Test für welche spezifische Anforderung am besten geeignet ist.

Was das für deinen Alltag bedeutet

Die Forschung zeichnet ein klares Bild: Wir unterschätzen oft, wie nützlich gut gemachte kognitive Tests sind, und überschätzen gleichzeitig unser eigenes Bauchgefühl bei Einstellungsgespräche. Viele typische Fehler in der Personalauswahl basieren auf genau den Mythen, die Kuncel und Hezlett widerlegen.

Ein häufiger Fehler ist es, Tests pauschal abzulehnen, weil es Ergebnisunterschiede zwischen Gruppen gibt. Dabei verwechselt man Fairness im Ergebnis (alle haben die gleiche Chance auf ein hohes Testergebnis) mit Fairness in der Vorhersage (das Testergebnis sagt für alle die Leistung gleich gut voraus). Die Wissenschaft zeigt, dass letzteres bei guten Tests der Fall ist. Du schließt also nicht systematisch geeignete Personen aus, sondern der Test spiegelt tatsächlich leistungsrelevante Fähigkeitsunterschiede wider.

Ein weiterer Fehler ist die Annahme, ein unstrukturiertes Gespräch gäbe tiefere Einblicke. Unstrukturierte Interviews sind bekanntermaßen sehr anfällig für Sympathie-Effekte und unbewusste Vorurteile und haben eine deutlich geringere Vorhersagekraft als standardisierte Verfahren. Die Forschung macht deutlich, dass Tests eine wichtige, objektive Informationsquelle sind, weil sie Fähigkeiten messen, die für das Erlernen und Ausführen von Arbeitsaufgaben zentral sind.

Was du jetzt konkret tun kannst

• Kombiniere klug, statt dich nur auf eine Methode zu verlassen. Nutze kognitive Tests als ein wichtiges Puzzleteil im Auswahlprozess, aber niemals als einziges. Kombiniere sie mit strukturierten Interviews, Arbeitsproben oder Fallstudien, die andere Facetten einer Person beleuchten.

• Hinterfrage deine Vorurteile gegenüber Tests. Statt Tests pauschal abzulehnen, schau genauer hin. Prüfe, ob der eingesetzte Test für die spezifische Stelle wirklich relevante Fähigkeiten misst. Frage dich: Sagt der Test die Leistung für alle Bewerbendengruppen fair vorher? Dies ist die wissenschaftlich korrekte Frage, nicht ob alle Gruppen im Schnitt gleich abschneiden.

• Berücksichtige Persönlichkeitsmerkmale gezielt. Die Forschung bestätigt, dass Persönlichkeit zählt. Insbesondere das Merkmal Gewissenhaftigkeit ist ein verlässlicher Indikator für Arbeitsleistung. Ziehe also in Betracht, neben kognitiven Tests auch validierte Persönlichkeitsfragebögen (Also nicht DISG Modell oder Myer-Briggs 😉) zu nutzen, um ein runderes Bild zu erhalten

Fazit

Kognitive Eignungstests sind bei Weitem keine perfekten, aber sehr starke Werkzeuge zur Vorhersage von Berufs- und Bildungserfolg. Die größten Einwände gegen sie, wie angebliche Voreingenommenheit oder die alleinige Abbildung des sozioökonomischen Status, erweisen sich bei genauerer Betrachtung als Mythen. Sie messen leistungsrelevante, erlernte Fähigkeiten.

Die eigentliche Frage ist also nicht, ob wir sie nutzen sollten, sondern wie wir sie intelligent mit anderen Methoden kombinieren, um die besten und fairsten Entscheidungen zu treffen.

Outro

Wir hoffen, dieses Briefing hat dir gefallen und du fandest es für dich und deine Organisation wertvoll. Wenn ja, würden wir uns sehr freuen, wenn du diesen Beitrag an ein bis zwei Personen weiterleitest, die ihn ebenfalls nützlich finden könnten!

Wenn Du mehr dazu wissen willst, wie das Deiner Organisation helfen könnte, schick uns gern eine Nachricht an hallo@fourfates.de.

Bis nächste Woche!

Quellen

Kuncel, N. R., & Hezlett, S. A. (2010). Fact and Fiction in Cognitive Ability Testing for Admissions and Hiring Decisions. Current Directions in Psychological Science, *19*(6), 339–345. https://doi.org/10.1177/0963721410389459

Beste Grüße und bis uns das psychologische Schicksal wieder zusammenführt,
Moritz und Nico
Wirtschaftspsychologie-Briefing